אז מה הוחלט, חופש לעובדים טוב לעסקים?
|
Getting your Trinity Audio player ready...
|
בשנים האחרונות סביבת המשרדים המסורתית עברה טרנספורמציה ענקית. מלוחות זמנים נוקשים של 9 עד 5 ועבודה בתאים, עברנו לגישה גמישה ו״הומניטרית״ יותר של ״חופש במקום העבודה״, המאופיין לעתים קרובות בשעות גמישות ובמודלים של עבודה היברידית.
אז בעקבות השינוי הזה, חשוב יותר ויותר לבחון האם מתן חופש רב לעובדים מועיל גם לעובדים וגם לשורה התחתונה של הארגון.
עבודה היברידית היא התגלמות של חופש תעסוקתי, שילוב של עבודה מרחוק ונוכחות מסורתית במשרד. צורת עבודה זו ממשיכה לצבור תאוצה. הקטליזטור של כל זה היה כמובן משבר הבריאות העולמי שאתגר חברות רבות לשקול מחדש את האסטרטגיות התפעוליות שלהן. סקרים מגלים שיותר ממחצית מהעובדים מעדיפים שילוב של עבודה משרדית ועבודה מרחוק. אך מעבר להעדפות העובדים, מודלים של עבודה היברידיים מוכיחים שיש להם קשר סימביוטי להצלחה עסקית.
מתן האוטונומיה לעובדים לבחור מתי והיכן הם עובדים עומד בבסיס חוזה פסיכולוגי המרמז על אמון וכבוד. החופש הזה עשוי לתרום לשביעות רצון גבוהה של עובדים ובכך לסייע לחיזוק הפרודוקטיביות. מחקר שנערך על ידי אוניברסיטת וורוויק שבאנגליה מצא כי עובדים מאושרים הם עד 12% פרודוקטיביים יותר. ואם עבודה היברידית תורמת לאושר של העובדים, אז היא ללא ספק תורמת לפרודוקטיביות שלהם.
שוק הכישרונות של היום הוא תחרותי מאוד. חופש במקום העבודה משמש פיתוי משמעותי עבור מועמדים בעלי ערך גבוה למעסיקים. גמישות תעסוקתית פותחת אם כן דלת למאגר כישרונות רחב יותר, כולל אלה שאינם בסביבה הגיאוגרפית של החברה. לפיכך, חברות המאמצות שעות גמישות ודגמים היברידיים נוטות יותר למשוך ולשמר עובדים לאורך יותר זמן.
חופש יכול להיות גם מתורגם לחיסכון לעסקים. כאשר עובדים עובדים מרחוק, הוצאות תקורה כמו שטחי משרדים, חשבונות שירות וציוד יכולים לרדת משמעותית. חיסכון בעלויות מסוג זה הוא חיוני, במיוחד על רקע אי ודאות כלכלית.
כאשר עסקים פותחים את הדלת לעבודה מרחוק והיברידית, הם לא רק מאמצים את חופש המיקום; הם מאמצים גיוון (של עובדים, כשרונות, רקע ודעות). מה שתורם לחדשנות ומטפח חממה של רעיונות ופתרונות חדשניים.
עם זאת, מתן חופש ללא תמיכה ראויה עלול להוביל לכאוס. עסקים חייבים להשקיע בתשתיות וכלים התומכים במודל עבודה היברידי. מאינטרנט מהיר ויציב ועד אמצעי אבטחת סייבר ופלטפורמות מקוונות שיתופיות, עמוד השדרה של חופש מקום העבודה הוא טכנולוגיה חזקה. מנהלים חייבים גם הם להסתגל, להתרחק ממיקרו-ניהול ולהתמקד במקום בתוצאות ובתקשורת יעילה.
ועם החופש באה אחריות. לא כל העובדים משגשגים תחת מערכת חופשית. חוסר מבנה יכול להזיק למי שמשתוקק לשגרה או לא כל כך חזק במשמעת עצמית. גם מרחק בין חברי הצוות יכול לעכב את שיתוף הפעולה הדרוש לפרויקטים מסוימים, מה שעלול ליצור עיכובים.
הפתרונות טמונים ביצירת מודל עבודה היברידי המציע גמישות עם תחושת אחריות. צ'ק-אין סדיר, תוצרים ברורים ושימוש יעיל בכלי ניהול יכולים לשמור על איזון. פגישות וירטואליות צריכות להיות מכוונות ומתוכננות, לטפח חיבור ולכידות מבלי לגרום ל"עייפות זום". הכשרת מנהלים לנווט בנופים ההיברידיים הללו היא גם קריטית, מכיוון שהם יזדקקו לכישורים כדי לנהל צוות מבוזר בהצלחה.
אז איך זה נעשה?
- הבהירו ציפיות: העבירו בבירור את היעדים, המועדים ומדדי איכות. כאשר העובדים מבינים מה מצפים מהם, הם יכולים ליהנות מהחופש לבצע משימות בדרכים המתאימות לחוזקות ולסגנונות העבודה האישיים שלהם.
- ספקו את הכלים הנכונים: ודאו שלעובדים יש גישה לטכנולוגיות ולמשאבים הדרושים כדי לעבוד ביעילות ממקומות שונים או בשעות גמישות. כלי שיתוף פעולה מבוססי ענן, מערכות גישה מרחוק מאובטחות ומכשירים ניידים, לדוגמה.
- טפחו תרבות מבוססת אמון: טפחו סביבה שבה אמון הוא בעל חשיבות עליונה. הראו ביטחון ביכולות העובדים שלכם לנהל את זמנם ועומס העבודה שלהם, כל עוד הם עומדים ביעדים שלהם ושומרים על פרודוקטיביות.
- תימכו באיזון עבודה-חיים: עודדו את העובדים לשמור על איזון בריא בין חייהם המקצועיים והאישיים. הכירו בכך שחופש במקום העבודה יכול לתרום משמעותית לרווחתם הכללית.
- הציעו פיתוח מקצועי: השקיעו בהכשרה המסייעת לעובדים לנהל זמן, לקבוע סדרי עדיפויות ולהישאר מאורגנים. מיומנויות אלה חיוניות כאשר יש להם את החופש לעצב את ימי העבודה שלהם.
- קיימו תקשורת פתוחה: קיימו פגישות צ'ק-אין ומשוב קבועות כדי לשמור על דיאלוג פתוח. עזרו לזהות אתגרים מוקדם וחזקו את הרעיון שתמיכה זמינה תמיד.
- קדמו שיתוף פעולה בצוותים: חופש במקום העבודה לא אמור לבוא על חשבון עבודת הצוות. השתמשו בכלים דיגיטליים כדי להקל על שיתוף פעולה ולשמור על לכידות הצוות גם כאשר החברים עובדים באופן אוטונומי.
- שמשו דוגמה: מנהיגים צריכים ״לדגמן״ את ההתנהגות שהם רוצים לראות. אם אתם מעריכים אוטונומיה וגמישות, הראו זאת על ידי כיבוד הגבולות ושקפו את האופן שבו אתם מנהלים את זמנכם גם.
- מדדו תפוקה, לא שעות: העבירו את המיקוד ממספר שעות העבודה לאיכות וכמות העבודה המיוצרת. הערכת ביצועים בהתבסס על תוצאות והשגת יעדים ספציפיים ולא על זמן במשרד.
- היו גמישים: הבינו שהטמעת חופש במקום העבודה היא תהליך. היו מוכנים להתאים מדיניות ונהלים לפי הצורך בהתבסס על משובים, נסיבות משתנות והצרכים הספציפיים של צוותים ואנשים שונים.
אז האם מתן חופש לעובדים טוב לעסקים? הראיות מצביעות על כן מהדהד, עם אזהרות. אוטונומיה יכולה לשפר את הרווחה, למשוך כישרונות, לחזק חדשנות ואף להפחית עלויות. עם זאת, יש ליישם אותו בזהירות, בתמיכה נאותה ובתרבות שמתעדפת אחריות.
חברות שמבינות את זה יכולות לצפות לראות כוח עבודה עם מוטיבציה. בעוד העולם ממשיך לאמץ נורמות חדשות, עבודה היברידית מציגה הזדמנות להגדיר מחדש הצלחה – לא רק במונחים של רווח, אלא גם בבריאות ושגשוג של הנכס היקר ביותר במקומות העבודה: האנשים שגורמים להכל לקרות.
דברו איתנו על אסטרטגיה, יחסי ציבור ודיגיטל!
השאירו פרטים כאן ונחזור אליכם בהקדם
רוצים עוד? הירשמו לניוזלטר שלנו ונגיע לתיבה שלכם פעם בשבוע!